wanie tego modelu jest możliwe, gdy na rynku występuje nadwyżka siły roboczej,

•   model kapitału ludzkiego - wychodzi się z założenia, że człowiek uczy i zmienia się przez całe życie; w takim modelu pracodawca opracowuje plan długoterminowego zatrudnienia; uważa się, że potencjał ludzki to coś wartościowego i warto w niego inwestować.

 

Kierowanie może przyjmować dwie formy:

1. sposób scentralizowany - kierownictwo posiada większość władzy,

2. sposób zdecentralizowany - w którym szef komórki personalnej posiada największe uprawnienia i on decyduje o doborze kadr.

 

Kierowanie potencjałem ludzkim jest procesem, który obejmuje nast. fazy:

•   planowanie

Celem   planowania   personelu   jest   ustalenie   przyszłych   potrzeb   kadrowych   organizacji i przygotowanie programów, których ułożenie powinno zapewnić eliminację różnic miedzy stanem pożądanym a istniejącym.

Przy planowaniu należy kierować się nast. przesłankami:

ð      redukcją kosztów personalnych i społecznych poprzez dostosowywanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i przyszłych potrzeb,

ð      optymalizacją zasobów wiedzy, umiejętności kompetencji tak, by już istniejący potencjał ludzi mógł być maksymalnie wykorzystany.

ð      określeniem kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego funkcjonowania organizacji teraz i w przyszłości,

ð      ciągłe  uczestnictwo  osiągane  poprzez  dostosowywanie  popytu   na  osoby  o  konkretnych kwalifikacjach do ich podaży na rynku pracy,

ð      opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny efektywności i narzędzi pomiaru pracy pracowników.

Elementy składowe procesu planowania:

1. zbieranie i analizowanie danych oraz przewidywanie trendów, celem opracowania prognozy podaży personelu,

2. zbieranie i analizowanie danych dotyczących popytu na personę! we własnym przedsiębiorstwie,

3. formułowanie przez dyrektora naczelnego strategicznych celów co do personelu,

4. tworzenie i wdrażanie owych programów.

 

•   obsada - obejmuje rekrutację i selekcję

-   rekrutacja - oznacza pozyskiwanie przez firmę kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję.

Wyróżniamy rekrutacje ogólną i segmentową. Przez rekrutacje ogólną należy rozumieć taki

dobór, w którym chcemy przyciągnąć kandydatów już odpowiednio wyszkolonych. Rekrutacja segmentowa służy do pozyskiwania kandydatów, ale specjalistów. Rekrutację prowadzi się na dwóch rynkach: zewnętrznym i wewnętrznym.

Alternatywą dla rekrutacji są: praca w nadgodzinach, umowa - zlecenie, personel dodatkowy,

leasing pracowników.   

-   selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach i dokonywania wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące stanowiska.

Podczas selekcji trzeba:

- zapoznać się z pisemną ofertą kandydatów,

- przeprowadzić rozmowę z kandydatem,

- „podsunąć" mu test psychologiczny,

- dokonać weryfikacji uzyskanych informacji,

- przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną,

- podjąć decyzję po rozmowie o przyjęciu bądź nie,

- skierować na badania lekarskie,

-zatrudnić.